Nueva reforma laboral: siete claves para entenderla
El Congreso de los Diputados ha convalidado este jueves el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, que ha contado con 175 votos a favor, 174 en contra y ninguna abstención.
El gran objetivo de esta reforma es completar la transición de las relaciones laborales hacia un modelo más justo. Para ello se basa en tres objetivos: Corregir de forma decidida la temporalidad excesiva; Revertir aquellos instrumentos que han dificultado que la negociación colectiva contribuya a la mejora de las condiciones de trabajo sin que las empresas pierdan elementos de flexibilidad interna, como exige la Comisión Europea; E incorporar a la legislación ordinaria los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) que sustituirán a los utilizados en pandemia, pero con el mismo objetivo, evitar despidos.
La nueva reforma no ha derogado por completo la reforma de 2012, pero supone un cambio de rumbo en las relaciones laborales. Este cambio se basa en siete puntos esenciales:
– Contratos temporales
Desaparece el contrato por obra o servicio y los contratos de duración determinada se mantienen, pero solo de dos tipos: el estructural (contrato por circunstancias de la producción) y por sustitución de otro trabajador (antigua internidad). El primero solamente podrá extenderse hasta los seis meses de duración, o a un año si lo permite el convenio de la actividad que se desempeñe.
– El contrato fijo-discontinuo
Se potencia esta figura de contrato frente a los temporales. Se puede concertar para la realización de trabajos estacionales o vinculados a actividades de temporada, para las tareas de carácter estacional. La reforma establece que a estos trabajadores se les reconocerá toda la antigüedad del periodo de la relación laboral y no solo de los periodos trabajados. Esta medida afecta sobre todo a los trabajadores del sector agrario, pero también a los del sector turístico.
– Contratos formativos
Se rediseñan los contratos formativos con el objetivo de luchar contra la explotación de los becarios y su incidencia en la contratación de personal fijo. Habrá dos tipos:
- Contrato de formación en alternancia (para compatibilizar la actividad laboral con los estudios). Para estudiantes de hasta 30 años, y durante un tiempo máximo de dos años. La jornada laboral no podrá ser superior al 65% en el primer año y al 85% en el segundo. Por ella recibirán una retribución adaptada al convenio que no podrá bajar del 60% el primer año y del 75% el segundo.
- Contrato destinado a adquirir una práctica profesional adecuada a los niveles de estudios (con una duración máxima de un año). Su retribución en ningún caso podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
– Subcontratación de servicios
Para evitar el abuso que han llevado a cabo las empresas multiservicios en los últimos años, el nuevo marco regulador entre las empresas contratistas y subcontratistas “será el de la actividad desarrollada”, no el de la empresa contratante. Hasta ahora prevalecían los convenios de estas empresas, por lo que podían rebajar salarios para competir a la baja entre ellas. Ahora, si una empresa provee a otra de personal de limpieza o informáticos o jardineros, los trabajadores quedarán cobijados por lo que regule el convenio colectivo de cada uno de estos sectores.
– Simplificación de los ERTE por Covid
Se modifica la regulación de los ERTE. La reforma supone mayores facilidades de tramitación y aplicación para las pymes, además de exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social del 20%, condicionadas, eso sí, a la realización de acciones formativas. Para los ERTE de fuerza mayor se incorpora como causa específica el impedimento o las limitaciones a la actividad por decisiones de la autoridad gubernativa. En este caso las exoneraciones serán del 90%.
– El mecanismo RED
Además de los ERTE, las empresas en crisis podrán acudir al llamado Mecanismo Red de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, con el fin de reforzar el mantenimiento del empleo en las empresas que soliciten medidas de reducción de jornada y suspensión de los contratos de trabajo. De esta manera, la empresa podrá acogerse a determinadas exenciones a las cotizaciones a la Seguridad Social entre el 60% y el 20%, siempre y cuando la empresa desarrolle acciones formativas. Existen dos modalidades:
- Cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de 1 año.
- Sectorial, a la que podrán acogerse las empresas de un sector cuando haya necesidades de recualificación y de transición profesional, con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada.
– Se endurecen las sanciones para evitar el fraude
Existe un buzón de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para denunciar cualquier caso de fraude laboral, y a pesar de que se puede denunciar de forma anónima, la realidad es que en la práctica no muchos se atreven a usarlo. Con la reforma llega un nuevo marco de control que establece distintas sanciones para desincentivar la contratación temporal fraudulenta. Las infracciones pasan a ser individuales, no es una multa global a la empresa, con sanciones que se elevan de 8.000 a 10.000 euros máximo por cada empleado con el que se haya cometido una infracción.
